Τετάρτη, 22 Απριλίου 2015

syrma.gr - Ένας ιστότοπος για τσαμπατζήδες

Στο όριο της νομιμότητας. Ένας ιστότοπος για τσαμπατζήδες ή μια μορφή κοινωνικής ανυπακοής μέσω του διαδικτύου με τη συνδρομή των χρηστών των μέσων κοινωνικής δικτύωσης.

Στο syrma.gr, μπορεί κανείς να ενημερώνεται σε πραγματικό χρόνο για τους ελέγχους που γίνονται σε στάσεις του μετρό.
Στον ιστότοπο υπάρχει ο χάρτης με τις γραμμές του μετρό και σε κάποιες από αυτές αναβοσβήνει ένα φωτάκι ένδειξη ότι εκεί υπάρχουν ελεγκτές. Πατώντας επάνω στη στάση, ο ενδιαφερόμενος μπορεί να δει πριν πόση ώρα ήταν οι ελεγκτές στο σημείο, ενώ σε ορισμένες περιπτώσεις δίνεται και η περιγραφή των ελεγκτών. Για παράδειγμα στην Ομόνοια γράφει κάποιος: «Στην αλλαγή συρμών 2 άνδρες γύρω στα 45 ένας χόντρος ο άλλος λιγνός».

Η αποτελεσματικότητα του syrma.gr εξαρτάται από τους επιβάτες που μετακινούνται με το μετρό και όταν διαπιστώσουν ότι υπάρχει έλεγχος κάνουν αναφορά στην ιστοσελίδα.

Το syrma.gr λειτουργεί πειραματικά, αναμένουμε να δούμε την εξέλιξή του

Κυριακή, 22 Μαρτίου 2015

Το πρόβλημα με τις εταιρίες Security στην διαχείριση του ανθρωπινού δυναμικού τους.


Ξεκινώντας το άρθρο, είναι σημαντικό να επισημανθεί ότι ένα κείμενο δεν κάνει τίποτα μόνο του, αν δεν κατανοηθεί και δεν περάσει το μήνυμα σε όσους προσδοκούν επαγγελματική αναγνώριση της δουλειάς τους.

Πολλές εταιρείες υπηρεσιών Security, λανθασμένα πιστεύουν ότι τα οικονομικά κίνητρα είναι ο βασικότερος παράγοντας παρακίνησης των υπαλλήλων τους.
Ωστόσο, σύμφωνα με έρευνες, τα χρήματα καταλαμβάνουν σε μόνιμη βάση την πέμπτη ή χαμηλότερη θέση στην κατάταξη που διαμορφώθηκε από τη βαθμολογία των υπαλλήλων. Αν λοιπόν τα χρήματα δεν είναι ο καλύτερος τρόπος για να παρακινήσουν την ομάδα τους, τότε ποιος είναι;

Μία από τις σημαντικότερες λειτουργίες μιας επιχείρησης είναι η επικοινωνία του ανθρώπινου δυναμικού της με την ίδια.
Η σπουδαιότητά της έγκειται στο γεγονός ότι συμβάλλει στην αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων, με αποτέλεσμα να δημιουργούνται πλεονεκτήματα για την επιχείρηση.
Αν παρατηρήσουμε διάφορες εταιρίες στην διαχείριση του ανθρωπινού δυναμικού τους, θα δούμε εγκληματικά λάθη που πολλές φορές προσβάλουν την ίδια και όσους τις διαχειρίζονται.
Οι υπηρεσίες, η τεχνολογία, τα προϊόντα, η δομή μιας επιχείρησης μπορούν να αντιγραφούν από τους ανταγωνιστές… αυτό είναι κάτι που συμβαίνει συχνά.
Κανένας όμως δεν μπορεί να αναπληρώσει υψηλά παρακινημένους ανθρώπους, οι οποίοι δείχνουν μεγάλο ενδιαφέρον για την επιχείρηση.
Δείχνουν όμως οι φύλακες μιας εταιρίας τον αντίστοιχο ζήλο που αναλογεί στην ευθύνη που αναλαμβάνουν;


Ο άνθρωπος είναι το σημαντικότερο κεφάλαιο για κάθε επιχείρηση και την ίδια στιγμή η λιγότερο αξιοποιημένη πηγή, τουλάχιστον σε χώρες όπως η Ελλάδα στην οποία λίγοι είναι αυτοί που γνωρίζουν να διαχειριστούν το προσωπικό τους.
Με μια απλή ερώτηση σε κάθε επιχείρηση, τι σεμινάρια η επίπεδα σπουδών έχει ο κάθε προϊστάμενος η αρχιφύλακας όταν αναλαμβάνει μια θέση για την επικοινωνία με το προσωπικό, θα σας λύσει την απορία για το πρόβλημα που επικρατεί στην ίδια την επικοινωνία.
Η αποθήκη γνώσεων και ικανοτήτων της επιχείρησης, είναι η βάση η οποία κάνει μια επιχείρηση ανταγωνιστική.
Σύμφωνα με πρόσφατες διεθνείς έρευνες, οι πιο σημαντικοί παράγοντες παρακίνησης του ανθρώπινου δυναμικού είναι ο σεβασμός, η αίσθηση της επίτευξης και η αναγνώριση.
Συνήθως οι εταιρίες στην Ελλάδα δεν γνωρίζουν καν τι σημαίνουν τα άνω.

Πάμε να δούμε μια κύρια δομή ορθής λειτουργίας μιας εταιρίας που μπορεί να εμπιστευτεί ο κάθε κλάδος της αγοράς όταν πρόκειται για συνεργασία.

1. Η συμμετοχή.
Πολλοί υπάλληλοι θέλουν να συμμετέχουν στην εξελισσόμενη ανάπτυξη και πρόοδο της εταιρείας τους. Συχνά έχουν εμπνευσμένες ιδέες, οι οποίες, αν εφαρμοστούν, θα ωφελήσουν την εταιρεία. Έτσι, όταν τους δίνεται η ευκαιρία να συμμετάσχουν, ασχολούνται περισσότερο και είναι πιο δεσμευμένοι μαζί της. Οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι η γνώμη τους μετράει, νιώθουν ενδυναμωμένοι και έχουν μεγαλύτερη διάθεση να εργαστούν και να επιτύχουν τους στόχους που έχουν συμφωνήσει.
Όταν όμως οι υπεύθυνοι κάθε οργανισμού/εγκατάστασης που έχει αναλάβει την φύλαξη η εταιρία security δεν δίνει αυτό το κίνητρο, τότε αρχίζουν και δημιουργούνται πολλά προβλήματα όπως η αποδοτικότητα τους.

2. Η επικοινωνία.
Οι υπάλληλοι θέλουν να ενημερώνονται συχνά για την πρόοδο της επιχείρησης και την προσωπική τους απόδοση, ειδικά όσοι το βλέπουν πλέον επαγγελματικά.
Είναι σημαντικό να χρησιμοποιούνται υπομνήματα, e-mail, τηλεφωνικές επαφές και συναντήσεις είτε μεμονωμένα, είτε με όλη την ομάδα, για να τους ενημερώνουν όταν αυτό είναι εφικτό.
Πρέπει να υπάρχει επικοινωνία με τα μέλη της ομάδας τους συχνά, να γευματίσουν η να πιουν ένα καφέ μαζί τους κατά ορισμένα χρονικά διαστήματα.
Να τους δώσουν την ευκαιρία να ενημερώνονται για τις εξελίξεις της εργασίας τους.
Είναι επίσης σημαντικό να γνωρίζουν ποιες προκλήσεις αντιμετωπίζει η εταιρεία και ίσως να κάνουν μερικές προτάσεις για την αντιμετώπισή τους.
Επίσης πρέπει να τους δίνουν ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοσή τους.
Όλα αυτά μέσα από ένα σύστημα αξιολόγησης που πρέπει να τηρεί η κάθε επιχείρηση.
Το μεγαλύτερο σύνολο των επιχειρήσεων security δεν έχουν σύστημα αξιολόγησης.

3. Η επιβράβευση ατομικής και ομαδικής απόδοσης.
Σχεδόν στο μεγαλύτερο σύνολο μιας ανάληψης έργου από μια εταιρία Security, υπάρχουν από ένας έως 5 η ακόμη και περισσότεροι φύλακες.
Μόλις διαπιστωθεί ότι κάποιο μέλος της ομάδας έκανε κάτι σωστά, πρεπει να επιβραβεύεται για την εξαιρετική του απόδοση.
Σε ατομικό επίπεδο, μπορεί να προσφερθεί ενδυνάμωση και συγχαρητήρια ή να χρησιμοποιηθεί ένα εταιρικό έντυπο για να ανακοινωθεί το συγκεκριμένα επίτευγμα.
Όσο περισσότερες μεθόδους προσέγγισης ενσωματωθούν στη στρατηγική παροχής κινήτρων, τόσο περισσότερη ενέργεια θα έχει η ομάδα για να εργαστεί.
Ας μπει ένας στόχος να αναγνωρίζεται η απόδοση κάποιου υπάλληλου.


4. Ο καθορισμός προκλητικών στόχων.
Οι περισσότεροι υπάλληλοι πασχίζουν να επιτύχουν το αναμενόμενο αποτέλεσμα.
Αν θέσουμε προκλητικούς στόχους, η ομάδα security θα προσπαθήσει σκληρά να τους επιτύχει, εφόσον, φυσικά, είναι ρεαλιστικοί.
Είναι εκπληκτικό τι μπορεί να κάνει κάποιος όταν του δοθεί η κατάλληλη ευκαιρία.
Η ομάδα πρέπει να είναι ενήμερη σχετικά με την πρόοδο της εταιρείας.
Ακόμη και αν ο στόχος είναι να γίνονται ένας αριθμός περιπολίων, είναι σημαντικό μέσα σε ένα τρίμηνο να φαίνεται η αποδοτικότατα του.

5. Η διαχείριση χαμηλής απόδοσης.
Τα μέλη της ομάδας, περιμένουν η εταιρία να αντιμετωπίσει τους υπαλλήλους που δεν αποδίδουν όσο θα έπρεπε, ή που δεν συνεισφέρουν πλήρως στις προσπάθειές της.
Ωστόσο, πολλοί διευθυντές αγνοούν τη χαμηλή απόδοση, επειδή φοβούνται μια πιθανή σύγκρουση και ελπίζοντας παράλληλα ότι το πρόβλημα θα λυθεί μόνο του, μεταφέροντας την ευθύνη στον υπεύθυνο/αρχιφύλακα της φύλαξης και εκεί πολλές φορές το πρόβλημα γίνεται χειρότερο.
Οι περισσότεροι υπεύθυνοι των χώρων, είναι γνωστό ότι κάνουν διακρίσεις και ότι χειρίζονται λάθος τα προβλήματα που προκύπτουν.
Εκτός αυτού, λόγο ότι μεταφέρουν τα πράγματα όπως αυτοί επιθυμούν στους ανώτερους τους στην εταιρία, υπάρχει πάντα μια ασάφεια του προβλήματος και η αδικία στην μια πλευρά.

Η «τυφλή» προσέγγιση επηρεάζει και αυξάνει τα προβλήματα και μειώνει το ηθικό των μελών της ομάδας.

6. Παράδειγμα προς μίμηση.
Αν θέλουμε τα μέλη της ομάδας μας να συμπεριφέρονται μεταξύ τους με αξιοπρέπεια και σεβασμό, πρέπει ως εταιρία να δώσετε το καλό παράδειγμα.
Αν περιμένετε να παρακινηθούν και να ενθουσιαστούν μόνα τους, πολύ πιθανό είναι να μην έχετε τα επιθυμητά αποτελέσματα.
Ως ιδιοκτήτης, διευθυντής ή επικεφαλής τμήματος, πρέπει να ξέρετε ότι η ομάδα σας αναζητά από σας κατευθύνσεις και καθοδήγηση.

Σε περιόδους κρίσης και ύφεσης, εκτός από τις αρνητικές συνέπειες που είναι ορατές σε κάθε επίπεδο, αρκετοί είναι αυτοί που κάνουν λόγο για ευκαιρίες εξέλιξης και ανάπτυξης. Επιτακτική ανάγκη για τη βιώσιμη παρουσία των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στον χώρο του Security/Υπηρεσιών Ασφαλείας, είναι να συνεχίσουν να παρακινούν σε υψηλό βαθμό το προσωπικό τους, καθώς προσωπικό με υψηλό βαθμό παρακίνησης θεωρείται βασικό στοιχείο ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Οι αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον τα τελευταία χρόνια έχουν επιφέρει αλλαγές και στις τεχνικές παρακίνησης του ανθρώπινου δυναμικού.
Υπάρχει ανάγκη για σταθερή αναζήτηση νέων ιδεών προς αυτή την κατεύθυνση, γιατί οι παράγοντες εκείνοι οι οποίοι προκαλούν παρακίνηση πρέπει διαρκώς να ανανεώνονται και να προσαρμόζονται τόσο στις εκάστοτε οικονομικές, εργασιακές και κοινωνικές περιστάσεις όσο και στην ιδιομορφία και ιδιαιτερότητα της κάθε επιχείρησης.
Επιχειρήσεις οι οποίες κατορθώνουν να αφουγκράζονται τις επιθυμίες και τις ανάγκες των εργαζομένων τους, ανέκαθεν αποκτούσαν ένα συγκριτικό πλεονέκτημα έναντι των άλλων.


Παρουσιάστηκε σφάλμα σε αυτό το gadget

Φόρμα επικοινωνίας

Όνομα

Ηλεκτρονικό ταχυδρομείο *

Μήνυμα *